Škola knjigovodstva
i preduzetništva

Krećemo od pretpostavke da ste upravo završili obuku u našoj Školi knjigovodstva i preduzetništva. Ukoliko ste, a znamo da jeste, uspešno savladali sva poglavlja obuke osposobljeni ste da vodite knjige preduzetnicima po principu prostog knjigovodstva, obračunavate zarade zaposlenih, vodite sve ostale neophodne evidencije i sl. Upoznati ste sa pravilima, metodologijom rada i funkcionisanjem poreskog sistema, načinima praćenja propisa i zakonske regulative koja su od vitalne važnosti za obavljanje posla knjigovođe. Taman koliko je dovoljno za uspešan početak…

Idealno bi bilo da se nakon ove obuke priključite timu stručnjaka u nekoj agenciji za knjigovodstvo koja pruža usluge većem broju klijenata kako biste se upoznali sa što više različitih biznisa i problema koji se javljaju u praksi. Manje idealno rešenje za početak karijere u knjigovodstvu je da se priključite internoj službi knjigovodstva nekog preduzeća. Osim što vam je za ovu vrstu knjigovodstva neophodno da savladate i dvojno knjigovodstvo, što i nije naročit problem, nećete imati prilike da se upoznate sa slučajevima i problemskim situacijama mimo sfere koja obuhvata poslovanje vašeg poslodavca…

Oni hrabriji, naravno, odmah razmišljaju o samostalnom biznisu ali, ukoliko nisu baš najbolji učenici i nemaju neko predznanje ekonomskog usmerenja kao i kakvu-takvu praksu, bolje je da ipak ne prave ishitrene poteze već da svoje znanje još malo utvrde i istestiraju na nekom „sigurnom terenu“ tj. unutar neke knjigovodstvene agencije. Volonterski, to je u većini slučajeva uvek moguće no, ipak, radni odnos je idealno rešenje za ovu „prelaznu situaciju“.
Budućnost ove profesije je svetla, preduzetništvo u ukupnoj strukturi privrede postaje sve značajniji segment i sve je više onih koji započinju sopstveni biznis. U najvećoj većini slučajeva to su preduzetničke radnje sa tek nekoliko zaposlenih koje nemaju potrebu za internom službom knjigovodstva već za ove potrebe angažuju knjigovodstvene agencije koje im za pristojnu sumu „završavaju“ sve poslove vezane za knjigovodstvo.
U novije vreme, naročiro kod malih i srednjih preduzeća, primetan je trend prepuštanja poslova knjigovodstva knjigovodstvenim agencijama kako bi snizili ukupne troškove poslovanja i ne mala davanja za finansiranje interne službe knjigovodstva.

Administrator Radni odnosi karijera, zaposlenje

INSTRUKCIJA POSLODAVCIMA O ZAKONSKIM OBAVEZAMA U VEZI KORIŠĆENJA GODIŠNJIH ODMORA ZAPOSLENIH

 

• Prema Zakonu o radu dužni ste svakom zaposlenom obezbediti korišćenje godišnjeg odmora u trajanju od minimum 20 radnih dana. Takođe, zakonski minimum od 20 radnih dana uvećava se po osnovu doprinosa na radu, uslova rada, radnog iskustva, stručne spreme zaposlenog i drugih kriterijuma utvrđenih opštim aktom ili ugovorom o radu.

• Shodno ovome možete, ukoliko zaposleni ili negovo radno mesto ispunjava neke od ovih kriterijuma, doneti odluku o ukupnoj dužini godišnjeg odmora.

• Zakon ne precizira detalje u vezi s gorenavedenim, stoga, odluku o uvećanjima donosite sami po svojim kriterijumima.

• Pri utvrđivanju dužine godišnjeg odmora radna nedelja računa se kao pet radnih dana.

• Poslodavac je dužan da zaposlenom u slučaju prestanka radnog odnosa izda potvrdu o iskorišćenom broju dana godišnjeg odmora.

• Zaposleni koji prvi put zasniva radni odnos ili ima prekid radnog odnosa duži od 30 radnih dana stiče pravo da koristi godišnji odmor posle šest meseci neprekidnog rada.

• Zaposleni ima pravo na srazmeran deo godišnjeg odmora ukoliko nema šest meseci neprekidnog rada u kalendarskoj godini.

• Praznici koji su neradni dani u skladu sa zakonom, odsustvo sa rada uz naknadu zarade i privremena sprečenost za rad u skladu sa propisima o zdravstvenom osiguranju ne uračunavaju se u dane godišnjeg odmora.

• Godišnji odmor može da se koristi u dva dela. Ako zaposleni koristi godišnji odmor u delovima, prvi deo koristi u trajanju od najmanje tri radne nedelje u toku kalendarske godine, a drugi deo najkasnije do 30. juna naredne godine.

• Zaposleni ne može da se odrekne prava na godišnji odmor, niti mu se to pravo može uskratiti.

 

PREUZMITE:

- Primer Rešenja o godišnjem odmoru

Tweet

Administrator Radni odnosi Pravo na godišnji odmoor, Rešenje o godišnjem odmoru

Radni odnosi u R. Srbiji regulisani su Zakonom o radu i Ugovorom o radu.

- Na prvom mestu nalazi se Zakon o radu, koji reguliše opšta prava i obaveze svih zaposlenih u Srbiji.

- Na drugom mestu nalazi se ugovor o radu, koji definiše odnos između poslodavca i zaposlenog.

Zakon o radu

Zakon o radu je najviši i najvažniji pravni akt kojim se regulišu radni odnosi. Svi ostali podzakonski pravni akti i Ugovori o radu moraju da budu u skladu sa njegovim odredbama, i to na način da mogu da daju zaposlenima ista ili veća prava od onih koja su predviđena Zakonom o radu.
Ako u opštem aktu ili u Ugovoru o radu postoji neka stavka koja je u suprotnosti sa Zakonom o radu, poslodavac je dužan da, umesto nje, primenjuje zakon.
Zakon o radu odnosi se na sve zaposlene koji rade na teritoriji Republike Srbije, kod domaćeg ili stranog pravnog ili fizičkog lica – poslodavca, kao i na zaposlene koje je poslodavac poslao na rad u inostranstvo. Zakon se takođe odnosi i na strane državljane i lica bez državljanstva koji rade kod poslodavca na teritoriji Srbije, osim u posebnim slučajevima koji se određuju zakonom.

PREUZMITE:
- Zakon o radu
- Zakon o izmenama i dopunama Zakona o radu

Ugovor o radu

Ugovor o radu je dokument kojim se zasniva radni odnos između poslodavca i zaposlenog, i preciziraju njihova međusobna prava i obaveze. Ugovor o radu sklapa se u pisanoj formi, pre stupanja zaposlenog na posao, a postaje važeći kada ga potpišu zaposleni i poslodavac.
Ugovor o radu mora da bude u skladu sa Zakonom o radu i internim pravilinkom poslodavca.

Svaki Ugovor o radu mora da sadrži sledeće informacije:
1. naziv i sedište poslodavca;
2. ime i prezime zaposlenog, mesto prebivališta, odnosno boravišta zaposlenog;
3. vrstu i stepen stručne spreme zaposlenog;
4. vrstu i opis poslova koje zaposleni treba da obavlja;
5. mesto rada;
6. način zasnivanja radnog odnosa (na neodređeno ili određeno vreme);
7. trajanje ugovora o radu na određeno vreme;
8. datum početka rada;
9. radno vreme (puno, nepuno ili skraćeno);
10. iznos osnovne zarade i elemente za utvrđivanje radnog učinka, naknade zarade, uvećane zarade i druga primanja zaposlenog;
11. rokove za isplatu zarade i drugih primanja na koja zaposleni ima pravo;
12. pozivanje na kolektivni ugovor, odnosno pravilnik o radu koji je na snazi;
13. trajanje dnevnog i nedeljnog radnog vremena.

Gorenavedeno predstavlja osnovnu i obaveznu sadržinu ugovora. Pored toga, ovim Ugovorom mogu biti ugovorena i druga prava i obaveze u skladu sa Zakonom o radu.

PREUZMITE:
-  Primer Ugovora o radu
-  Primer Aneksa ugovora o radu 

Druge vrste ugovora

Kao što „radni odnos“ nije jedina moguća vrsta odnosa između zaposlenog i poslodavca, tako ni Ugovor o radu nije jedini ugovor kojim se regulišu njihova međusobna prava i obaveze. Pored ugovora o radu, postoje i:

-  Ugovor o delu
-  Ugovor o privremenim i povremenim poslovima
-  Ugovor o dopunskom radu
-  Ugovor o volonterskom radu
-  Ugovor o stručnom osposobljavanju i usavršavanju i sl.

Tweet

Administrator Radni odnosi Ugovor o delu, Ugovor o dopunskom radu, Ugovor o radu, Ugovor o volonterskom radu, Zakon o radu

Postoji više načina, modela i osnova po kojima može da prestane (raskine se) radni odnos.
Prema Zakonu o radu radni odnos prestaje:

1)  istekom roka za koji je zasnovan;

2)  kad zaposleni navrši 65 godina života i najmanje 15 godina staža osiguranja, ako se poslodavac i zaposleni drukčije ne sporazumeju;

3)  sporazumom između zaposlenog i poslodavca;

4)  otkazom ugovora o radu od strane poslodavca ili zaposlenog;

5)  na zahtev roditelja ili staratelja zaposlenog mlađeg od 18 godina života;

6)  smrću zaposlenog;

7)  u drugim slučajevima utvrđenim zakonom.

Takođe, zaposlenom prestaje radni odnos nezavisno od njegove volje i volje poslodavca ako:

1)  je na način propisan zakonom utvrđeno da je kod zaposlenog došlo do gubitka radne sposobnosti – danom dostavljanja pravnosnažnog rešenja o utvrđivanju gubitka radne sposobnosti;

2)  ako mu je, po odredbama zakona, odnosno pravnosnažnoj odluci suda ili drugog organa, zabranjeno da obavlja određene poslove, a ne može da mu se obezbedi obavljanje drugih poslova – danom dostavljanja pravnosnažne odluke;

3)  ako zbog izdržavanja kazne zatvora mora da bude odsutan sa rada u trajanju dužem od šest meseci – danom stupanja na izdržavanje kazne;

4)  ako mu je izrečena mera bezbednosti, vaspitna ili zaštitna mera u trajanju dužem od šest meseci i zbog toga mora da bude odsutan sa rada – danom početka primenjivanja te mere;

5)  u slučaju prestanka rada poslodavca, u skladu sa zakonom.

 

Sporazumni prestanak radnog odnosa

Prema Zakonu o radu radni odnos može da prestane na osnovu pisanog sporazuma poslodavca i zaposlenog. Na ovaj način, radni odnos prestaje na osnovu Ugovora o sporazumnom raskidu radnog odnosa čiji primer možete da preuzmete ovde.

U ovom slučaju ne postoje odnosno ne moraju da se poštuju odredbe Zakona i Ugovora o radu kao što su otkazni rok i sl. ali mora da se ispoštuje npr. pravo na godišnji odmor od koga zaposleni nema pravo da odustane i sl. U slučaju da zaposleni nije iskoristio godišnji odmor poslodavac bi trebalo da mu isti odmah obezbedi i da datum raskida radnog odnosa u Ugovoru bude nakon isteka godišnjeg odmora. U drugom slučaju, Zakon propisuje da poslodavac zaposlenom izda pisanu potvrdu o broju iskorišćenih dana godišnjeg odmora u toj godini.

Pre potpisivanja sporazuma, poslodavac je dužan da zaposlenog pisanim putem obavesti o posledicama do kojih dolazi u ostvarivanju prava za slučaj nezaposlenosti.

Otkaz od strane zaposlenog

Zaposleni ima pravo da poslodavcu otkaže ugovor o radu tako što će istom dostaviti Otkazno pismo (ili Izjavu o otkazu)  najmanje 15 dana pre dana koji je zaposleni naveo kao dan prestanka radnog odnosa.

Ako zaposleni otkaže ugovor o radu zbog, od strane poslodavca učinjene povrede obaveza utvrđenih zakonom, opštim aktom i ugovorom o radu, zaposleni ima sva prava iz radnog odnosa, kao u slučaju da mu je nezakonito prestao radni odnos.

Otkaz od strane poslodavca

Poslodavac može zaposlenom da otkaže ugovor o radu ako za to postoji opravdani razlog koji se odnosi na radnu sposobnost zaposlenog, njegovo ponašanje i potrebe poslodavca, i to:

1)  ako zaposleni ne ostvaruje rezultate rada, odnosno nema potrebna znanja i sposobnosti za obavljanje poslova na kojima radi;

2)  ako zaposleni svojom krivicom učini povredu radne obaveze utvrđene opštim aktom ili ugovorom o radu;

3)  ako zaposleni ne poštuje radnu disciplinu propisanu aktom poslodavca, odnosno ako je njegovo ponašanje takvo da ne može da nastavi rad kod poslodavca;

4)  ako zaposleni učini krivično delo na radu ili u vezi sa radom;

5)  ako se zaposleni ne vrati na rad kod poslodavca u roku od 15 dana od dana isteka roka za neplaćeno odsustvo ili mirovanje radnog odnosa u smislu ovog zakona;

6)  ako zaposleni zloupotrebi pravo na odsustvo zbog privremene sprečenosti za rad;

7)  ako zaposleni odbije zaključenje aneksa ugovora o radu u smislu člana 171. stav 1. tač. 1) – 4) ovog zakona;

8)  ako zaposleni odbije zaključenje aneksa ugovora o radu u vezi sa članom 33. stav 1. tačka 10) ovog zakona;

9)  ako usled tehnoloških, ekonomskih ili organizacionih promena prestane potreba za obavljanjem određenog posla ili dođe do smanjenja obima posla.

Poslodavac je dužan da pre otkaza ugovora o radu u slučaju iz člana 179. tač. 1) – 6) Zakona o radu zaposlenog pisanim putem upozori na postojanje razloga za otkaz ugovora o radu i da mu ostavi rok od najmanje pet radnih dana od dana dostavljanja upozorenja da se izjasni na navode iz upozorenja.

U upozorenju iz stava 1. ovog člana poslodavac je dužan da navede osnov za davanje otkaza, činjenice i dokaze koji ukazuju na to da su se stekli uslovi za otkaz i rok za davanje odgovora na upozorenje.

Ako postoje olakšavajuće okolnosti ili ako priroda povrede radne obaveze ili nepoštovanje radne discipline nije dovoljan razlog za otkaz ugovora o radu, poslodavac može u upozorenju da zaposlenog obavesti da će mu otkazati ugovor o radu ako ponovo učini istu ili sličnu povredu, bez ponovnog upozorenja.

Poslodavac je dužan da upozorenje iz člana 180. ovog zakona dostavi na mišljenje sindikatu čiji je zaposleni član.

Sindikat je dužan da dostavi mišljenje u roku od pet radnih dana od dana dostavljanja upozorenja.

 Tehnološki višak

Ako otkaže ugovor o radu zaposlenom u slučaju iz člana 179. tačka 9) Zakona o radu (Tehnološki višak), poslodavac ne može na istim poslovima da zaposli drugo lice u roku od šest meseci od dana prestanka radnog odnosa.

Ako pre isteka roka iz stava 1. ovog člana nastane potreba za obavljanjem istih poslova, prednost za zaključivanje ugovora o radu ima zaposleni kome je prestao radni odnos.

 Šta nisu opravdani razlozi za otkaz od strane poslodavca?

Opravdanim razlogom za otkaz ugovora o radu, u smislu člana 179. ovog zakona, ne smatra se:

1)  privremena sprečenost za rad usled bolesti, nesreće na radu ili profesionalnog oboljenja;

2)  korišćenje porodiljskog odsustva, odsustva sa rada radi nege deteta i odsustva sa rada radi posebne nege deteta;

3)  odsluženje ili dosluženje vojnog roka;

4)  članstvo u političkoj organizaciji, sindikatu, pol, jezik, nacionalna pripadnost, socijalno poreklo, veroispovest, političko ili drugo uverenje ili neko drugo lično svojstvo zaposlenog;

5)  delovanje u svojstvu predstavnika zaposlenih, u skladu sa ovim zakonom;

6)  obraćanje zaposlenog sindikatu ili organima nadležnim za zaštitu prava iz radnog odnosa u skladu sa zakonom, opštim aktom i ugovorom o radu.

 

Za sve detalje vezane za prestanak radnog odnosa obavezno konsultujte Zakon o radu kao i Zakon o izmenama i dopunama Zakona o radu.

Odjava radnika

Odjava radnika tj. odjava sa osiguranja (tehnički deo) vrši se na identičan način kao i prijava, popunjavanjem i predajom M i M A obrasca. Više o ovome potražite u čkanku „Prijava zaposlenih radnika„.

Pošto je izvršio odjavu sa osiguranja, poslodavac je dužan zaposlenom da utvrdi radni staž (M4 obrazac) i isti upiše u radnu knjižicu. Kada su u pitanju preduzetnici, upis radnog staža u radnu knjižicu vrši isključivo PIO fond.

 

PREUZMITE:

- Rešenje o ozkazu Ugovora o radu od strane zaposlenog

- Rešenje o otkazu Ugovora o radu od strane poslodavca

- Rešenje o raskidu radnog odnosa istekom roka na koji je zasnovan (na određeno)

- Rešenje o otkazu u slučaju prestanka rada poslodavca

- Rešenje o sporazumnom raskidu radnog odnosa

- Rešenje o otkazu – tehnološki višak

 

Administrator Radni odnosi Odjava radnika, Otkaz, Rešenje o otkazu, Tehnološki višak, Ugovor o radu, Upis staža

Prijava zaposlenog radnika podnosi se  Fondu za penzijsko i invalidsko osiguranje (PIO) i Republičkom zavodu za zdravstveno osiguranje (RZZO).  Međutim, po uvođenju „principa jednog šaltera“  ova prijava podnosi se samo na jednom mestu odnosno u PIO fondu ili u RZZO a oni je dalje, automatski prosleđuju na drugo preostalo mesto.

Propisani obrazac „M“ i „MA“ služi za prijavu, (promenu i odjavu) na obavezno socijalno osiguranje. Podnosi se svaki put kada kada se zasniva ili prestaje radni odnos, kao i kada se vrše određene izmene istog.

Obrazac se kupuje u knjižarama, možete i da ga preuzmete sa veb sajta RZZO ili sa našeg sajta (ovde).

M / MA obrazac popunjavate identično (koristiti indigo). M obrazac se predaje u PIO ili RZZO a M-A obrazac (overen od strane PIO/RZZO) služi samo kao dokaz da je prijava predata (Vaš primerak)

Poslodavac ima zakonsku obavezu da ove obrasce podnese u zakonskom roku od 7 dana od sklapanja Ugovora o radu odnosno od stupanja zaoposlenog na rad kao i da posle prijave dostavi zaposlenom kopiju prijave (kopiju M-A obrasca).

M / MA obrazac se podnosi nadležnoj filijali Republičkog fonda za penzijsko i invalidsko osiguranje, ili nadležnoj filijali Republičkog fonda za zdravstveno osiguranje.

U budućnosti se očekuje formiranje Centralnog registra za  obavezno socijalno osiguranje i on će biti jedino mesto za podnošenje prijava na socijalno osiguranje.

Preuzmute M i M A obrazac za prijavu radnika

Administrator Radni odnosi M obrazac, Obrayac za prijavu radnika, Prijava radnika